Tugas Pengertian Kompensasi (pembagian upah/gaji )

 Tugas Kelompok

Nama : Roberto D.Koibur

Nama : Maria Suryania Sah

M.K : Asas Manajmen

1. Pengertian Kompensasi (pembagian upah/gaji )

Menurut Hasibuan (2007) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang dituainya.

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif;  kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan).

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.

Upah insentif, adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan (finansial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, olahraga, dan darmawisata.

Wibowo (2009) menyatakan bahwa kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.  Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Dilihat dan cara pemberiannya, kompensasi merupakan kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah dan gaji atau pay for performance seperti insentif dan Gain sharing.

Sementara itu, kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan. Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan sedangkan gaji, adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan. Upah dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang terampil sedangkan untuk tenaga terampil biasanya digunakan pengertian gaji.

Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan pula sebagai pay for performance atau pembayaran  atas prestasi. Apabila upah dan gaji diberikan sebagai kontra prestasi atas kinerja standar pekerja, dalam insentif merupakan tambahan kompensasi atas kinerja di atas standar yang ditentukan. Adanya insentif diharapkan menjadi faktor pendorong untuk meningkatkan prestasi kerja di atas standar. Di samping upah, gaji dan insentif, kepada pekerja dapat diberikan rangsangan lain berupa penghargaan atau reward. Perbedaan antara insentif dan reward adalah insentif bersifat memberi motivasi agar pekerja lebih meningkatkan prestasinya, pada reward, pekerja lebih bersifat pasif. Atas prestasi kerjanya, atasan memberikan penghargaan tambahan lain kepada pekerja. Bentuk kompensasi lain berupa tunjangan, yang pada umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan dengan pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja menjadi lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan[1].

Byars and Rue (2005), mengungkapkan bahwa kompensasi mengarah kepada semua reward extrinsik  yang diterima karyawan sebagai imbalan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh mereka. Gaji mengarah kepada uang yang nyata diterima karyawan sebagai imbalan terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh mereka. Biasanya kompensasi terdiri dari upah dasar, gaji , insentif, bonus serta benefit lainnya.  Upah dasar atau gaji adalah pembayaran  berdasarkan jam, mingguan atau bulanan, yang diterima karyawan untuk pekerjaan mereka. Insentif adalah reward yang ditawarkan disamping upah dasar  atau gaji  dan biasanya secara langsung dikaitkan dengan kinerja. Benefit adalah reward yang diterima karyawan sebagai hasil pekerjaan mereka atau  posisi dalam organisasi. Tunjangan cuti,  asuransi kesehatan dan rencana pensiun adalah contoh dari benefit[2]. 

Ivancevich (2006) menyatakan bahwa kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan tiap jenis reward yang diterima individu karena melakukan tugas-tugas organisasi. Kompensasi merupakan  biaya utama dalam menjalankan suatu bisnis untuk banyak organisasi pada permulaaan abad 21. Kompensasi juga merupakan alasan utama mengapa individu mencari pekerjaan. Hal itu merupakan hubungan yang saling terkait. Karyawan memberikan tenaga dan loyalitas untuk kompensasi finansial dan nonfinansial (gaji, benefit, pelayanan dan pengakuan)[3]. Selanjutnya Mondy, et. all, (2005)[4] menjelaskan arti kompensasi sebagai keseluruhan reward yang diberikan untuk karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Kompensasi terdiri dari  finansial dan non finansial.

1.      Finansial terdiri dari

a.       Langsung (upah, gaji, komisi, bonus)

b.      Tidak langsung (Jaminan sosial, asuransi PHK, asuransi kesehatan, pensiun, pelayanan karyawan, uang  tambahan misalnya uang resiko/bahaya, perbedaan  shift.

2.      Nonfinansial terdiri dari

a.       Pekerjaan (keberagaman keahlian, identitas tugas  pentingnya tugas otonomi dan umpan balik)

b.      Lingkungan pekerjaan (kebijakan, karyawan yang kompeten, teman kerja, symbol status, kondisi kerja yang nyaman, kefleksibelan tempat kerja)

Menurut Martoyo (2007) kompensasi  berarti pengaturan keseluruhan  pemberian balas  jasa bagi employers maupun employees  baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial)[5].

2. Faktor-Faktor yang mempengaruhi kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan ( 2007)[6], antara lain sebagai berikut.

1)      Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja. Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan  (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.

2)      Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3)      Serikat Buruh/Organisasi Karyawan.  Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh  maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4)      Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta sedikit maka  kompensasinya kecil.

5)      Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang

6)      Biaya Hidup/Cost of Living. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.

7)      Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih renda akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang  yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatka gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

8)      Pendidikan dan Pengalaman Kerja.  Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/ balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.

9)      Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemploy­ment).

10)  Jenis dan Sifat Pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.

 Martoyo (2007)[7] menjelaskan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi yaitu:

1)      Kebenaran dan Keadilan. Hal ini mengandung pengertian bahwa pemberian  kompensasi kepada  masing-masing  karyawan  atau kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi. Dengan demikian tiap karyawan merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya kepada organisasi sesuai dengan pandangannya.

2)      Dana Organisasi. Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik berupa finansial" maupun "nonfinansial" amat tergantung kepada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tersebut tentunya juga sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan-karyawannya. Makin besar prestasi kerja, makin besar  keuntungan organisasi/perusahaan, makin besar dana yang terhimpun untuk kompensasi, maka makin baik pelaksanaan kompensasi dan sebaliknya.

3)      Serikat Karyawan.   Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat karyawan dapat juga mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi dalam organisasi, sebab suatu serikat karyawan  dapat merupakan "simbol kekuatan" karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen/ pimpinan organisasi.

4)      Produktifitas Kerja. Produktifitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedangkan prestasi kerja karyawan merupakan faktor yang  iperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Karena itu produktifitas kerja karyawan, ikut  mempengaruhi pelaksanaan pemberian kompensasi termaksud.

5)      Biaya Hidup. Penyesuaian besamya kompensasi, terutama yang berupa upah/gaji, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari, harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi/perusahaan. Namun demikian cukup sulit pula dalam pelaksanaannya, karena biaya hidup seseorang sehari-hari sangat relatif sifatnya, karena tak ada ukuran yang pasti seberapa besar "hidup  yang layak" itu.

6)      Pemerintah. Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dan tindak sewenang-wenang majikan/pimpinan organisasi ataupun perusahaan dalam pemberian balas jasa karyawan jelas berpengaruh terhadap penetapan kompensasi. Karena itu pemerintahlah yang ikut menentukan upah minimum ataupun jumlah jam kerja karyawan, baik karyawan pria ataupun wanita, dewasa atapun anak-anak pada batas umur tertentu.

3.  Tujuan Kompensasi

Menurut Hasibuan(2007)[8] tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

1)       Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2)       Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga rnemperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3)       Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4)       Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5)       Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover  relatif  kecil.

6)       Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7)       Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8)       Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi.  Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedangkan orang lain bekerjanya sedang-sedang saja.

4. Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja

Hasibuan(2007)[9] menjelaskan bahwa kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja antara lain sebagai berikut:

1)      Kebutuhan fisik dan keamanan, menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti makan, minum, tempat tinggal dan semacamnya, di samping kebutuhan akan rasa aman dalam menikmatinya.

2)      Kebutuhan sosial, karena manusia tergantung satu sama lain maka terdapat berbagai kebutuhan yang hanya bisa dipuaskan apabila masing-masing individu ditolong atau diakui oleh orang lain.

3)      Kebutuhan egoistik, berhubungan dengan keinginan orang untuk bebas, untuk mengerjakan sesuatu sendiri dan untuk puas karena berhasil menyelesaikannya.

Kepuasan-kepuasan di atas ada yang dinikmati di luar pekerjaan, di sekitar pekerjaan, dan lewat pekerjaan. Kebutuhan fisik terpuaskan di luar pekerjaan, kebutuhan sosial terpuaskan melalui hubungan pribadi di sekitar pekerjaan, sedangkan hubungan egoistik terutama terpuaskan melalui pekerjaan. Status adalah kebutuhan sosial, tetapi status yang diperoleh dari jabatan penting, sama-sama dinikmati baik di luar maupun di dalam pekerjaan. Pujian adalah kebutuhan sosial lainnya, tetapi pujian dari majikan paling mudah dicapai dengan cara mengerjakan pekerjaan sebaik mungkin. Dengan mengetahui motif orang mau bekerja dan aneka ragam kebutuhan yang ingin dicapai dari hasil kerja maka dapat diketahui tujuan pemberian kompensasi.

5. Asas pemberian kompensasi

Hasibuan(2007)[10] menjelaskan bahwa program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.

1)      Asas Adil. Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.

2)      Asas Layak dan Wajar. Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan Iain-lain.

Metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak.  Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. Misalnya pegawai negeri ijazah formal S-l, maka golongannya ialah III-A, dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A, untuk setiap departemen sama. Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.

Tugas Asas Manajemen

Tugas Individu

Nama  :Roberto D.Koibur

Nim     :011 034 0074

M.K     :Asas-asas Manajemen

1.      Asas Manajemen

Manajemen berasal dari bahasa Perancis kuno ménagement, yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal. Mary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.

2.      Mengapa Manajemen Sangat Penting Untuk Dipelajari.Karena :

a.       Tidak ada perusahan yang berhasil baik tanpa menrapkan manajemen

b.      Manajemen menetapkan tujuan, usaha untuk mencapai tujuan serta memanfaatkan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien.

c.       Manajemen mengakibatkan pencapaian tujuan atau hasil secara teratur

d.      Manejemen perlu untuk kemajuan dan pertumbuhan.

e.       Manajemen merupakan suatu pedoman pikiran dan tindakan.

3.      Konsep Asas Manajemen

a.       Manajer

Ø  Adalah orang yang bertanggung jawab atas kerja satu atau lebih dalam organisasi
Peran manajer pada organisasi modern:

Ø  Mengelola proses transisi dari era industri sederhana ke aera informasi yang jauh lebih kompleks.

Ø   Membangun keuletan SDM dan kemampuan organisasi

Ø   Melakukan destabilisasi sistem: menjg adanya suasana stress namun tetap dlm batas kemampuan individu.

Ø  Menjaga keseimbangan antara dua kondisi yang saling berlawanan tetapi sama-sama dibutuhkan

b.      Manajemen

Manajemen berasal dari kata management yang berasal dari kata to manage yang secara umum berarti mengelola. Dalam arti khusus manajemen dipakai bagi pimpinan dan kepemimpinan, yaitu orang-orang yang memimpin dalam suatu organisasi. Dengan demikian manajer ialah orang yang memimpin atau mengelola.

JAMES A. F

Manajemen dapat dipandang sebagai seperangkat kegiatan atau proses mengkoordinasikan dan menginterpretasikan penggunaan sumber-sumber dalam mencapai tujuan organisasi  (produktivitas) menggunakan orang-orang melalui teknik dan informasi dalam saluran organisasi

c.       Close Manajemen (  Manajemen Tertutup  )

 Manajer  tidak  memberitahukan  hal  ihwal  organisasi  kepada  anggota/ bawahan walaupun sedikit.  Keputusan-keputusan diambil tanpa melibat-kan partisipasi anggota/bawahan.

1.      Kebaikannya :

a)      Kerahasiaan keadaan organisasi/perusahaan terjamin;

b)       Pengambilan keputusan cepat, tidak bertele-tele.

2.      Kelemahannya :

a)      Anggota/bawahan tidak tahu keadaan organisasi/perusahaan (ba-ik atau buruk, untung atau rugi);

b)      Jika  ada  sesuatu  yang  harus  dipecahkan,  hanya  dihadapi  ma-najer;

c)      Tidak ada kader pangganti di masa depan;

d)      Anggota/bawahan apatis terhadap yang dihadapi organisasi.

d.      Open manajemen

Konsep Manajemen Terbuka Dengan Tata Kelola Berbasis Manajemen Pengelolaan Permasalahan Perusahaan

 tujuannya

1)      Seluruh pelaku kegiatan di perusahan dapat ikut urun rembug dalam menyeleseikan segala permasalahan perusahaan (kayak musyawaroh dikelurahan ato di RT/RW gtuhhh)

2)      Pelaku perusahaan dapat memiliki rasa lebih atau rasa memiliki bahwa perusahaan ini menghargai pendapatnya dan istilahnya “saya ikut andil dalam setiap kemajuan atau kemunduran perusahaan” ….. jadi rasa kecintaan terhadap perusaahan akan lebih terpupuk

3)      Para pelaku perusahaan dapat memberikan pemikiran2 positif dalam rangka membuat perusahaan ini menjadi lebih baik, baik saat terjadi permasalahan ataupun saat perencanaan perusahaan karena bagaimanapun hasil pemikiran atau ide2 org banyak lebih baik dari pada pemikiran atau ide2 dari segelintir pelaku perusahaan (hanya jajaran pak bos aja gtuh)

4)      Pelaku perusahaan akan lebih kompak dan dapat membentuk the winning tim dalam perusahaan akibat segala sesuatu di seleseikan secara bersama-sama (kyak pas musyawaroh pas bahas sesuatu enaknya ni masalah mo diapain dan di selesein bagama nih) baik tingkat atas ataupun menengah

5)      Sikap saling menghargai dan melengkapi disitu akan muncul karena satu sama lain sudah pada angep temen jd sodara sendiri

6)      Para pelaku perusahaan dapat bersaing secara sehat dalam bidang apapun (bersaing secara positif lhoo) dan akibat arena persaingan itu kinerja perusahaan juga akan meningkat.

7)      Mendorong dan menciptakan interaksi yang kondusif antar berbagai pelaku perusahaan

8)      Perusahaan diuntungkan karena dapat menentukan dan menilai mana pelaku perusahaan yg memiliki prospek bagus ataupun tidak sebagai akibat dari diskusi atau pemikiran2 rasional yn muncul pada masing2 pelaku perusahaan ( maksudnya pencarian bibit unggul perusahaan )

9)       Ini yang terakhir jarak pemisah antara pak bos dengan bawahan akan menjadi lebih fleksibel tanpa mempengaruhi jabatan struktural antara pak bos dan karyawannya " ya intinya secara emosional bias lebih dekat antara pak bos dengan bawahannya tanpa mempengaruhi jabatan structural yg ada"

e.       High manajemen

Manajer Puncak (Top Manager) terdiri dari kelompok yang relative kecil, manager puncak bertanggung jawab atas manajemen keseluruhan dari organisasi.

f.       Middle manajemen

Manajer menengah (Middle Manager) adalah manajemen menengah dapat meliputi beberapa tingkatan dalam suatu organisasi. Para manajer menengah membawahi dan mengarahkan kegiatan-kegiatan para manajer lainnya kadang-kadang juga karyawan operasional.

g.       Lower manajemen

Manajer lini garis-pertama (first line) adalah tingkatan manajemen paling rendah dalam suatu organisasi yang memimpin dan mengawasi tenaga-tenaga operasional. Dan mereka tidak membawahi manajer yang lain.

4.      Job Description

Tingkatan manajemen dalam organisasi akan membagi tingkatan manajer menjadi 3 tingkatan :

a.          Manajer lini garis-pertama (first line) adalah tingkatan manajemen paling rendah dalam suatu organisasi yang memimpin dan mengawasi tenaga-tenaga operasional. Dan mereka tidak membawahi manajer yang lain.

b.          Manajer menengah (Middle Manager) adalah manajemen menengah dapat meliputi beberapa tingkatan dalam suatu organisasi. Para manajer menengah membawahi dan mengarahkan kegiatan-kegiatan para manajer lainnya kadang-kadang juga karyawan operasional.

c.           Manajer Puncak (Top Manager) terdiri dari kelompok yang relative kecil, manager puncak bertanggung jawab atas manajemen keseluruhan dari organisas

Manajemen dalam organisasi terdiri dari tiga tingkatan pembuat keputusan
manajemen yaitu :

manajemen tingkat bawah (operasional), manajemen tingkat
menengah (perencanaan dan kontrol manajerial) dan manajemen tingkat atas
(strategik). Setiap level memiliki tanggung jawabnya sendiri-sendiri dan semuanya
bekerja sama dalam mencapai tujuan dan sasaran.

1)      Manajemen tingkat bawah (operasional)

a)      Manajer operasional membuat keputusan berdasarkan aturan-aturan yang telahditetapkan sebelumnya dan menghasilkan hal-hal yang dapat diprediksikan biladiterapkan dengan benar.

b)      Manajer operasi adalah pembuat keputusan yang pekerjaannya lebih jelas
sehingga dapat mempengaruhi implementasi dalam jadwal kerja, kontrol
inventaris, penerimaan, dan pengontrolan proses-proses seperti produksi.

c)       Manajer operasi membutuhkan informasi internal yang repetitif, dan sangat
tergantung pada informasi yang memuat tentang kinerja terbaru dan merupakan pengguna on-line terbesar, sumberdaya-sumberdaya informasi
real-time

2)      Manajemen tingkat menengah (perencanaan dan kontrol manajerial)

a)      Manajer tingkat menengah membuat perencanaan jangka pendek dan
mengontrol keputusan-keputusan tentang bagaimana sumberdaya bisa
dialokasikan dengan baik untuk memenuhi tujuan-tujuan organisasional, dan
meramalkan kebutuhan-kebutuhan sumberdaya dimasa datang untuk
meminimalkan problem-problem pegawai yang dapat membahayakan
produktivitas.

b)      Manajer tingkat menengah sangat tergantung pada informasi internal dan
membutuhkan sangat besar informasi real- time agar dapat melakukan
pengontrolan dengan tepat dan informasi terbaru atas kinerja yang diukur sesuai standar.

3)      Manajemen tingkat atas (strategik)

a)       Manajer strategik membuat keputusan-keputusan yang akan membimbing
manajer operasional dan manajer tingkat menengah.

b)       Manajer strategik bekerja di lingkungan pembuat keputusan yang sangat tidak pasti. Membutuhkan informasi yang bersifat strategis, karena tugas kesehariannya adalah pengarahan dan perencanaan.

c)       Informasi yang strategis diperlukan untuk menilai tingkat keberhasilan organisasi menjalankan tugas dan tujuan organisasi.

d)      Membutuhkan informasi internal (agar bisa beradaptasi dengan perubahan-
perubahan yang terjadi dengan cepat) dan informasi eksternal (untuk mengetahui peraturan pemerintah,kebijakan perekonomian, kondisi pasar dan strategi perusahaan-perusahaan pesaing

5.      4 Prinsip Manajemen Menurut Taylor

Taylor menekankan bahwa antar waktu penyelesain pekerjaan dapat dikorelasikan dengan upah yang diterimakan; yaitu semakin cepat atau tinggi prestasi kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya, akan semakin tinggi upah yang diterimanya. Metode pendekatan ini disebut sebagai “sistem upah defferensial”(defferensial rate system), peningkatan produktivitas kualias, semangat kerja, dan upah yang diterimakan dapat dilakukan dengan melaksanakan pendidikan keterampilan, mengadakan “time and motion study”, mengutamakan tukar – menukar (transfer)antara pejabat/ karyawan tertentu dengan karyawan yang lain, memberikan waktu istirahat dalam bekerja, dan memberikan system pengupahan deferensial dan perbaikan – perbaikan lainnya.

 Empat Prinsip Manajemen Menurut Taylor

1.      Kembangkanlah sebuah ilmu bagi setiap unsur pekerjaan seseorang, yang akan menggantikan metode kaidah ibu jari yang lama.

2.      Secara ilmiah pilihlah dan kemudian latihlah, ajarilah atau kembangkanlah pekeja tersebut. (sebelumnya, para pekerja memilh sendiri ekerjaan mereka dan melatih diri mereka sendiri semampu mereka)

3.      Bekerjasamalah secara sungguh – sungguh dengan para pekerja untuk menjamin bahwa semua pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan prinsip – prinsip ilmu yang dikembangkan tadi.

4.      Bagilah pekerjaan dan tanggung jawab secara hamper merata antara pimpinan dengan para pekerja. Manajemen mengambil alih semua pekerjaan yang lebih sesuai baginya ketimbang bagi para pekerja.

6.      14  Asas Menajemen Menurut Henry Fuyol

14 Prinsip Manajemen (Henry Fayol)

1.      Pembagian Pekerjaan (division of work). Suatu pembagian pekerjaan atau tugas yang mengarah pada pertumbuhan spesialisasi di segenap bidang yang diperlukan untuk mencapai efisiensi dan efektifitas penggunaan tenaga kerja.

2.      Kewenangan dan Tanggung Jawab (authority and responsibility). Prinsip perlunya keseimbangan harmonis antara wewenang dan tanggung jawab dimana keduanya tak dapat dipisahkan.

3.      Disiplin (discipline). Suasana tertib dan teratur, di mana orang yang berada dalam organisasi tunduk, patuh dan taat pada norma atau ketentuan yang ada tanpa unsure paksaan.

4.      Kesatuan Komando (unity of command). Segenap anggota organisasi hanya menerima perintah dan melaporkan pelaksanaan perintah atau hasil pekerjaan serta mempertanggungjawabkannya kepada seorang pemimpin.

5.      Kesatuan Arah (unity of direction). Setiap kelompok yang melakukan kegiatan bertujuan sama harus memiliki seorang pemimpin dan memiliki satu rencana.

6.      Kepentingan Individu Harus Tunduk Pada Kepentingan Umum (subordination of individual interest to general interest). Kepentingan umum ditempatkan dia atas segala kepentingan, baik kelompok maupun pribadi.

7.      Gaji (remuneration of personel). Sistem dan metode penggajian bersifat adil dan memberikan kepuasan maksimal bagi buruh dan majikan.

8.      Pemusatan Wewenang (centralization). Adanya pemusatan kekuasaan dalam kelompok tunggal dan kepemimpinanya diserahkan pada satu orang pemimpin agar anggota atau pegawai tidak dibingungkan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan.

9.      Jenjang Bertangga (hierarchy). Merupakan garis tingkatan wewenang dan tanggung jawab dari tingkatan tertinggi hingga terendah dan tidak boleh ada penyimpangan.

10.  Ketertiban (order). Keteraturan dan kelancaran organisasi dimana setiap anggota mematuhi dan mentaati segala ketentuan yang menyangkut kondisi yang baik dalam pencapaian tujuan.

11.  Keadilan (equity). Pemimpin tidak boleh memperlakukan anggota dengan semena-mena, menghargai setiap prestasi, memberikan kesempatan untuk menyampaikan saran dan kritik dan informasi yang membangun dalam upaya pengambilan keputusan yang lebih tepat.

12.  Stabilitas Jabatan Pegawai (stability of tenure of personel). Memelihara dan menjaga kestabilan kondisi kerja, memlihara hubungan yang harmonis, menjaga keselamatan kerja dan sebagainya yang dapat menimbulkan kelancaran dan kelangsungan proses kegiatan management.

13.  Prakarsa (inisiative). Penghargaan atas saran, ide, gagasan, kritik dan informasi yang dikemukakan anggota atau bawahan sehingga menciptakan cara kerja baru yang lebih efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan.

14.  Kesatuan (esprit de corps). Pembinaan, bimbingan dan motivasi yang menerus terhadap anggota atau pegawai agar memiliki jiwa kesatuyan dan rasa setia kawan.